はじめに：「DX、誰がやるんだ？」という、最も現実的な問い
「DXの重要性は、もう十分に理解した」
「導入すべきテクノロジーの、情報収集も済んだ」
「経営層からの、GOサインも、なんとか取り付けた」
しかし、いざ、DXという壮大なプロジェクトの、スタートラインに立った時、多くの推進担当者が、一つの、根源的で、そして、最も頭の痛い問題に、直面します。
「で、このプロジェクト、一体、誰がやるんだ？」
専門的な知見を持ち、プロジェクト全体を牽引できるリーダーがいない。現場の業務を理解し、IT部門と、ビジネス部門の「橋渡し」ができる人材が見当たらない。そもそも、社内の誰もが、日々の業務に追われ、新しい挑戦に取り組む余裕がない…。
DXの理想と、組織の現実との、この大きなギャップこそが、多くのDXプロジェクトが、計画倒れに終わったり、期待した成果を、出せずに失速したりする、最大の原因です。
経済産業省の調査でも、DX推進の課題として、「人材不足」を挙げる企業が、常に、トップに位置しています。
この記事は、まさに、この「DX人材がいない」という、深刻で、しかし、多くの企業に共通する課題に、正面から向き合い、その具体的な解決策を、提示するために書かれました。
本記事では、社内にDX人材がいないという現実を、嘆くのではなく、それを乗り越えるための、3つの、戦略的な選択肢「①外部から借りる（協業）」「②外部から採る（採用）」「③内部で育てる（育成）」について、それぞれのメリット・デメリット、そして、成功のためのポイントを、徹底的に解説します。
この記事を読み終える頃には、あなたは以下のものを手にしているはずです。
- 自社の状況に合った、最適な「DX人材確保」の戦略を描くための、明確な判断軸
- 外部パートナーの力を、最大限に引き出し、プロジェクトを成功に導くための、具体的な協業術
- 競争の激しい市場で、優秀なDX人材を、採用・育成するための、実践的なノウハウ
- そして、この人材不足の時代が、私たち個人にとって、いかに大きなキャリアアップの機会であるかという、新しい視点
「人がいないから、DXはできない」と、諦めるのは、まだ早い。
人材不足は、乗り越えるべき「壁」であると同時に、組織を、そして、あなた自身を、成長させる、最高の「機会」でもあるのです。
さあ、あなたの会社に、DXの火を灯す、最初の一人を見つけ出す、あるいは、あなた自身が、その一人になるための、戦略的な旅を、ここから始めましょう。
1. DX人材不足の、不都合な真実｜なぜ、これほどまでに「いない」のか？
DX人材の、具体的な確保策を、検討する前に、まずは、なぜ、これほどまでに、社会全体で「DX人材不足」が、叫ばれているのか、その構造的な、背景を理解しておくことが、重要です。
問題の、根源を理解することで、より本質的な、解決策が、見えてきます。
1-1. そもそも「DX人材」とは、誰のことか？
「DX人材」と一言で言っても、その定義は、決して、一つではありません。多くの人が、AIエンジニアや、データサイエンティストといった、高度な技術を持つ「ITの専門家」だけを、イメージしがちですが、それは、DX人材の、ごく一部に過ぎません。
経済産業省は、DX推進に必要な人材を、以下のような、多様な役割に、分類しています。
- ① プロデューサー:
DXや、デジタルビジネスを、主導する、リーダー格の人材。 - ② ビジネスデザイナー:
DXの、企画・立案・推進を、担う人材。 - ③ アーキテクト:
DXに関する、システム全体の、設計を担う人材。 - ④ データサイエンティスト/AIエンジニア:
データ分析や、AI技術の、専門家。 - ⑤ UX/UIデザイナー:
顧客視点での、デザインを担う人材。 - ⑥ エンジニア/プログラマ:
実際の、システム開発・実装を担う人材。
重要なのは、これらの、全ての役割を、一人のスーパーマンが、担うわけではない、ということです。そして、特に、事業会社が、主体的にDXを推進する上で、最も重要で、かつ、不足しているのが、ビジネスと、テクノロジーの両方を理解し、両者の「橋渡し」役となれる、②の「ビジネスデザイナー」や、①の「プロデューサー」なのです。
1-2. DX人材が、不足する、3つの構造的な理由
- 需要の、爆発的な増加:
あらゆる産業で、DXが、経営の最重要課題となったことで、これまで、ITとは、無縁だった業界の企業までが、一斉に、DX人材を、求め始めました。これにより、人材市場における、需要が、供給を、遥かに上回る、極端な「売り手市場」が、生まれています。 - 求められる、スキルの、高度化と、多様化:
前述の通り、DX人材には、単一の、専門スキルだけでなく、ビジネス、テクノロジー、デザイン、データ分析といった、複数の領域にまたがる、複合的なスキルセットが求められます。このような、高度な「ハイブリッド人材」は、一朝一夕には、育たず、その絶対数が、限られています。 - 人材の、流動性の高まりと、企業間の、ミスマッチ:
優秀なDX人材ほど、より良い条件や、挑戦的な環境を求め、積極的に転職します。しかし、多くの、伝統的な日本企業は、硬直的な、人事制度や、組織文化が、障壁となり、こうした、トップタレントを惹きつけるだけの、魅力的な環境を、提供できていない、という、ミスマッチが、発生しています。
この、深刻な、人材不足は、一過性の、トレンドではありません。今後、さらに、深刻化していく、構造的な、社会課題なのです。
この現実を、直視した上で、「社内に、完璧なDX人材が、現れるのを、ただ待つ」という、受け身の姿勢では、永遠に、DXの、第一歩を、踏み出せない、ということを、まず、認識する必要があります。
2. 【解決策①：借りる】外部パートナーとの協業｜スピードと、専門知識を、手に入れる
社内に、DXの知見や、経験を持つ人材が、全くいない場合、最も、現実的で、スピーディーな、最初の選択肢が、外部の、専門家の力を「借りる」、すなわち、外部パートナーと、協業することです。
これは、自社に、足りないピースを、外部から補い、プロジェクトを、素早く立ち上げるための、極めて有効な、戦略です。
2-1. どのような、外部パートナーが、存在するのか？
DXを支援してくれる、外部パートナーは、その専門領域によって、いくつかのタイプに、分類できます。
- ① DXコンサルティングファーム:
- 役割:
DXの、「最上流」である、戦略立案や、ロードマップの策定を、専門とします。「何から、手をつけるべきか、分からない」「どの技術を、選ぶべきか」といった、漠然とした、課題の整理から、伴走してくれます。 - 代表例:
アクセンチュア、アビームコンサルティング、デロイト トーマツ コンサルティングなど。
- 役割:
- ② SIer (システムインテグレーター) / システム開発会社:
- 役割:
DX戦略に基づいた、具体的な、システムの、設計・開発・導入（実装）を、専門とします。大規模な、基幹システムの刷新や、業務システムの、スクラッチ開発などを、担います。 - 代表例:
NTTデータ、富士通、日立製作所など。
- 役割:
- ③ SaaSベンダー:
- 役割:
特定の、業務領域（営業、マーケティング、人事など）に、特化した、SaaS（Software as a Service）を、提供する企業。彼らが持つ、カスタマーサクセス部門は、ツールの導入だけでなく、その活用による、業務改革の、ノウハウも、提供してくれます。 - 代表例:
セールスフォース・ジャパン、HubSpot、freeeなど。
- 役割:
- ④ フリーランス / 業務委託（副業）人材:
- 役割:
特定の、専門スキル（例：データ分析、UI/UXデザイン、Webマーケティングの広告運用）を持つ、個人の、プロフェッショナル。プロジェクト単位や、アドバイザーとして、柔軟に、協力を仰ぐことができます。 - 代表的な、プラットフォーム:
ランサーズ、クラウドワークス、Workshipなど。
- 役割:
2-2. 外部パートナー活用の、メリットと、デメリット
【メリット】
- 専門知識と、経験の、即時獲得:
自社に、全くない、DXの知見や、他社での、成功・失敗事例といった、貴重なノウハウを、すぐに、活用できます。 - スピード:
自社で、人材を採用・育成する時間がない場合でも、プロジェクトを、迅速に、スタートさせることができます。 - 客観的な、第三者の視点:
社内の、しがらみや、固定観念に縛られない、客観的な視点から、自社の課題を、指摘し、変革を、後押ししてくれます。
【デメリット】
- コスト:
特に、大手コンサルティングファームや、SIerへの委託には、高額な費用が、かかります。 - 社内に、ノウハウが蓄積されにくい:
プロジェクトを、外部に「丸投げ」してしまうと、プロジェクトが、終わった後に、自社には、何も、知識や、経験が残らない「ブラックボックス化」に、陥る危険性があります。 - パートナー選定の、難しさ:
自社の、文化や、課題に、本当にマッチした、信頼できるパートナーを、見極めることが、非常に難しい。
2-3. 失敗しない、パートナー選びと、協業の秘訣
外部パートナーとの、協業を、成功させる鍵は、単なる「発注者」と「受注者」という、関係性を、超え、対等な「パートナー」として、共に、ゴールを目指す、という意識を持つことです。
- 「丸投げ」は、絶対にしない:
外部パートナーは、魔法使いでは、ありません。プロジェクトの、主体は、あくまで、自社である、という、当事者意識を持ち、自社の、課題や、目的を、明確に伝え、意思決定には、必ず、自社の人間が、責任を持って、関与します。 - 社内の、専任担当者を、必ず置く:
外部パートナーとの、窓口となる、社内の、専任担当者を、必ず、任命します。その担当者は、パートナーと、密に連携し、社内の、各部署との、調整役を、担います。 - 知識移転（ナレッジトランスファー）を、契約に盛り込む:
プロジェクトの、成果物として、単に、システムを納品してもらうだけでなく、その、設計思想や、運用ノウハウを、自社に、移転してもらうための、ドキュメント作成や、勉強会の実施を、契約の要件として、明確に、盛り込みましょう。
外部パートナーは、DXという、航海の、最初の、水先案内人です。彼らの力を、賢く借りて、安全な航路を見つけ出し、最終的には、自分たちの力で、航海を続けられるように、なること。それが、外部パートナーとの、理想的な、付き合い方なのです。
3. 【解決策②：採る】DX人材の、中途採用｜「即戦力」を、手に入れる
外部パートナーとの、協業で、プロジェクトを、軌道に乗せると同時に、中長期的な、組織能力の、向上を見据えた場合、次なる選択肢として、浮上するのが、DXの、実践経験を持つ、優秀な人材を、外部から「採る」、すなわち、中途採用です。
即戦力となる、DX人材の採用は、組織の、DX推進力を、一気に、加速させる、強力な、ドライバーとなり得ます。しかし、その実現には、激しい、人材獲得競争を、勝ち抜くための、戦略的な、採用活動が、不可欠です。
3-1. 採用の、困難さ：激しい、人材獲得競争
前述の通り、DX人材は、極端な「売り手市場」です。
特に、事業会社での、DXプロジェクトを、リーダーとして、成功させた経験を持つような、トップタレントは、IT企業、コンサルティングファーム、スタートアップなど、あらゆる企業から、引く手あまたです。
伝統的な、業界の、中小企業が、高い給与や、ブランド力だけで、これらの企業と、同じ土俵で、戦うのは、非常に困難です。
3-2. まず、決めるべきこと：「誰を」採用するのか？
「DX人材が欲しい」という、漠然とした、要望だけでは、採用は、絶対に、うまくいきません。
まず、あなたの会社が、今、どのフェーズにいて、どのような、役割を担ってくれる人材が、本当に必要なのかを、徹底的に、明確にする必要があります。
- 戦略・企画フェーズ？ → 求めるのは「DXプロデューサー/ビジネスデザイナー」
- 必要なスキル：経営層と対話し、ビジネス課題から、DXの、全体戦略を構想できる。多様なステークホルダーを巻き込む、コミュニケーション能力。
- PoC・導入フェーズ？ → 求めるのは「プロジェクトマネージャー」
- 必要なスキル：具体的な、プロジェクト計画を策定し、予算・進捗・品質を管理し、プロジェクトを、着実に、ゴールへと導く、遂行能力。
- データ活用フェーズ？ → 求めるのは「データアナリスト/サイエンティスト」
- 必要なスキル：BIツールの構築、統計解析、機械学習モデルの実装など、データ分析に関する、高度な専門知識。
これらの、役割定義を、曖昧にしたまま、採用活動を始めても、候補者との間で、ミスマッチが、生じるだけです。
3-3. 優秀なDX人材を、惹きつける「魅力」とは何か？
高い給与や、ストックオプションだけが、DX人材を、惹きつける、魅力では、ありません。
彼らが、新しい職場に、本当に求めているのは、「挑戦できる、環境」と「大きな、裁量権」です。
- 解決すべき、課題の魅力:
- 「我が社には、こんなに、根深い、レガシーな課題がある。しかし、それを解決できれば、業界全体に、大きなインパクトを、与えることができる」という、挑戦の、面白さ。
- 経営層の、本気度:
- DXを、単なる、コスト削減の手段ではなく、会社の、未来を賭けた、最重要の、経営戦略として、位置づけている、という、経営層の、強いコミットメント。
- 大きな、裁量権と、権限移譲:
- 採用した人材を、信頼し、予算や、意思決定に関する、大きな裁量権を与え、失敗を恐れずに、挑戦できる、文化があること。
- 柔軟な、働き方:
- リモートワークや、フレックスタイムといった、成果で評価される、柔軟な、労働環境。
これらの「魅力」を、採用サイトや、面接の場で、自分たちの言葉で、情熱を持って、語れるかどうか。それが、採用の成否を、大きく左右します。
3-4. 採用チャネルの、多様化
従来の、求人媒体に、広告を出すだけの「待ち」の採用では、優秀なDX人材に、出会うことは、困難です。
- ダイレクトリクルーティング:
LinkedInや、BizReachといった、プラットフォームを活用し、企業側から、直接、候補者に、アプローチする。 - リファラル採用:
社員の、個人的なネットワークを、活用し、信頼できる人材を、紹介してもらう。 - 採用イベント/ミートアップ:
DXや、特定の技術を、テーマにした、勉強会や、ミートアップを、自社で主催し、意欲の高い、潜在候補者との、接点を創る。
DX人材の採用は、もはや、人事部だけの仕事では、ありません。経営者自身が、トップセールスとして、自社のビジョンを語り、現場の、エース社員が、仕事の面白さを伝える、全社一丸となった「採用マーケティング」の、視点が、不可欠なのです。
4. 【解決策③：育てる】社内人材の、リスキリング｜最も、持続可能な、DXの形
外部からの、力の活用は、即効性がありますが、中長期的に、DXを、自社の「文化」として、根付かせるためには、最終的に、社内の人材を「育てる」という、アプローチが、不可欠となります。
社内育成は、時間がかかり、簡単では、ありません。しかし、成功すれば、企業の、持続的な、競争力の、源泉となる、最も、確実で、リターンの大きい「投資」です。
4-1. なぜ、社内育成が、重要なのか？
- 業務と、業界への、深い理解:
外部から採用した人材は、高い、ITスキルを持っていても、あなたの会社の、独自の、業務プロセスや、業界特有の、商慣習を、ゼロから学ぶ必要があります。
一方、社内の人材は、これらの「ドメイン知識」を、既に、深く、身につけています。彼らが、そこに、デジタルの知識を、掛け合わせることができれば、誰よりも、現場の実態に即した、効果的なDXを、推進できる「ハイブリッド人材」に、なり得るのです。 - 組織文化への、フィット:
社内の、人間関係や、意思決定の、暗黙のルールを、熟知しているため、組織の「拒絶反応」を、最小限に抑えながら、変革を、スムーズに進めることができます。 - 持続可能性と、ナレッジの蓄積:
育成された人材が、社内に留まり、次の世代を、育てていくことで、DXの、知見と、経験が、組織の、永続的な「資産」として、蓄積されていきます。
4-2. DXの「原石」は、どこにいる？社内人材の、見つけ方
DXの、素養がある人材は、必ずしも、情報システム部門にいるとは、限りません。むしろ、事業部門の、中にこそ、「原石」は、眠っています。
彼らを見つけ出す際に、注目すべきは、現在のITスキルよりも、むしろ、ポータブルな、ソフトスキルや、マインドセットです。
- ① 好奇心と、学習意欲:
- 常に、新しいことに、アンテナを張り、自ら、学び続けることを、楽しんでいる。
- ② 課題発見・解決志向:
- 現状を、当たり前とせず、「もっと、こうすれば、良くなるのに」と、常に、問題意識を持ち、改善提案を、行っている。
- ③ 巻き込み力と、コミュニケーション能力:
- 部署や、役職の垣根を越えて、人と、良好な関係を築き、周囲を巻き込みながら、物事を、前に進めることができる。
これらの、資質を持つ人材を、部門長からの、推薦や、公募制度などを通じて、発掘し、DX推進の、中核メンバーとして、抜擢します。
4-3. 効果的な「リスキリング」プログラムの、設計
原石を、見つけ出したら、次は、彼らを、磨き上げるための「リスキリング」の、機会を、意図的に、提供する必要があります。
- Off-JT（座学での、インプット）:
- 外部研修/オンライン講座:
DX戦略、データ分析、アジャイル開発といった、体系的な知識を、学ぶ機会を、提供する。（e.g., Udemy, Coursera, Schoo） - 資格取得支援:
ITパスポート、基本情報技術者、あるいは、AWS/Azureといった、クラウドの認定資格など、学習の目標となる、資格取得を、会社として、支援する。
- 外部研修/オンライン講座:
- OJT（実践での、アウトプット）:
- 座学で、学んだ知識を、すぐに、実践で試せる「場」を、与えることが、最も重要です。
- スモールスタートの、DXプロジェクトを、彼らに任せ、外部のコンサルタントを、メンターとして付けながら、実践の中で、学ばせます。
- 「失敗を、許容する文化」と、「挑戦を、称賛する文化」が、このOJTを、成功させるための、土壌となります。
この「インプット」と「アウトプット」の、サイクルを、高速で回すこと。それこそが、DX人材を、最も効果的に、育成するための、王道です。この、人材育成への投資は、従業員の、スキルアップと、キャリアアップへの、意欲を、大きく刺激し、組織全体の、活力を、高めることにも、繋がります。
5. 最も、現実的な「ハイブリッド戦略」｜借りる・採る・育てるの、最適な組み合わせ
ここまで、DX人材を確保するための、3つの、主要な戦略「借りる」「採る」「育てる」を、解説してきました。
では、現実の、ビジネスシーンにおいて、どの戦略を、選択すべきなのでしょうか。
その答えは、「これら3つを、自社の、フェーズに合わせて、賢く、組み合わせる」という、ハイブリッド戦略にあります。
5-1. フェーズ別・人材戦略の、ロードマップ
企業の、DXの習熟度に応じて、人材戦略の、重点は、シフトしていきます。
- フェーズ1：黎明期（DX、何から始める？）
- 戦略の重点: ① 借りる (80%) + ③ 育てる (20%)
- アクション:
- まずは、外部のDXコンサルタントの力を借りて、自社の課題を、客観的に分析し、DXの、全体戦略と、ロードマップを、策定します。
- 同時に、社内から、ポテンシャルのある人材を、数名選抜し、そのコンサルタントと共に、プロジェクトを、推進させます。外部のプロの、仕事ぶりを、間近で見ることが、最高のOJT（リスキリング）となります。
- フェーズ2：導入・実行期（最初の、成功体験を創る）
- 戦略の重点: ① 借りる (40%) + ② 採る (20%) + ③ 育てる (40%)
- アクション:
- ロードマップに基づいた、個別の、PoC（概念実証）プロジェクトを、SIerや、フリーランスといった、外部の、実装パートナーの力も借りながら、実行していきます。
- 社内の、育成メンバーが、徐々に、主体的な役割を、担い始めます。
- この段階で、プロジェクトを、牽引できる、即戦力の、プロジェクトマネージャーを、中途採用（採る）できると、プロジェクトの、成功確率が、格段に上がります。
- フェーズ3：自走・拡大期（DXを、全社文化へ）
- 戦略の重点: ② 採る (30%) + ③ 育てる (70%)
- アクション:
- 育成された、社内のDX人材が、中核となり、DXを、自律的に、推進していきます。彼らが、新たな、若手の「先生役」となり、ナレッジが、組織内で、循環し始めます。
- 外部パートナーへの、依存度は、徐々に、低下させていきます。
- データサイエンティストなど、社内での育成が、困難な、高度専門人材については、継続的に、中途採用（採る）を、行っていきます。
このように、最初は、外部の力を、テコにして、立ち上がり、徐々に、そのノウハウを、内部に吸収しながら、自走できる、組織へと、進化していく。
これが、最も、現実的で、持続可能な、DXの人材戦略なのです。
6. あなた自身が「DX人材」になる、という選択肢｜キャリア戦略としての、リスキリング
ここまで、企業側の視点で、DX人材の、確保策について、論じてきました。
しかし、この、深刻な「人材不足」という、社会課題は、私たち、個人の、キャリアという視点から見れば、「巨大な、チャンス」に、他なりません。
企業が、喉から手が出るほど、欲しがっている、その「DX人材」に、あなた自身が、なる。
それこそが、これからの、不確実な時代を、生き抜くための、最も確実で、戦略的な、キャリア戦略なのです。
6-1. DX人材に、なるために、必要なこと
DX人材になるために、必ずしも、情報系の大学で、プログラミングを学ぶ、必要は、ありません。
むしろ、これからの時代に、最も価値を発揮するのは、あなたの、これまでのキャリアで培ってきた、「ビジネスの、現場知識（ドメイン知識）」と、「デジタルの、知見」を、掛け合わせた、「ハイブリッド人材」です。
- あなたが、営業のプロなら…
- → SFA/CRMや、MAの知識をリスキリングで学び、「営業DXの、専門家」を目指す。
- あなたが、マーケターなら…
- → BIツールや、データ分析のスキルを磨き、「データドリブン・マーケター」としての、専門性を高める。（Webマーケティングの、キャリアを、深化させる）
- あなたが、人事の担当者なら…
- → HRテックの、知識と、ピープルアナリティクスの、手法を学び、「戦略人事の、プロフェッショナル」へと、進化する。
重要なのは、「自分の、専門領域 × デジタル」という、明確な、掛け算の軸を、持つことです。
6-2. 今日から始める、具体的な、アクションプラン
では、そのための、第一歩として、今日から、何を始めるべきでしょうか。
- 社内の、DXプロジェクトに、手を挙げる:
- 最も、効果的なスキルアップは、実践の場に、飛び込むことです。もし、あなたの会社で、DX関連の、プロジェクトが、立ち上がろうとしているなら、勇気を出して、「私に、やらせてください」と、手を挙げてみましょう。
- オンライン学習で、基礎知識を、インプットする:
- Udemyや、Courseraといった、オンライン学習プラットフォームには、DXに関連する、質の高い講座が、安価で、豊富に、用意されています。まずは、週末の時間などを、活用して、体系的な知識を、インプットすることから、始めましょう。
- 社外の、コミュニティに、参加する:
- 同じ、志を持つ、社外の、プロフェッショナルと、交流することは、最新の情報を、得るだけでなく、あなたの、モチベーションを、維持する上で、非常に有効です。
この、主体的な「学び」と「実践」の、サイクルを、回し始めた瞬間から、あなたは、もはや、変化を、待つだけの存在では、ありません。自らの、手で、キャリアを、創造する「変革の、当事者」へと、変わるのです。
その経験は、社内でのキャリアアップに、繋がるだけでなく、より、挑戦的な、環境を求めて転職する際に、あなたの、市場価値を、何倍にも、高めてくれる、最強の「資産」となるでしょう。
7. まとめ：DXの、成否を分けるのは、「技術」ではなく、いつの時代も「人」である
本記事では、多くの企業が、DX推進で、直面する、最大の壁である、「DX人材不足」について、その、構造的な背景から、具体的な、3つの解決策（借りる・採る・育てる）、そして、私たち、個人の、キャリア戦略まで、あらゆる角度から、解説してきました。
DXというと、私たちは、つい、AIや、IoT、クラウドといった、華やかな「テクノロジー」に、目を奪われがちです。
しかし、どんなに、優れた技術を、導入したとしても、それを、使いこなし、ビジネスの価値へと、変換するのは、最終的には、「人」に、他なりません。
- DXの、羅針盤を描き、航路を、決定するのは、「人」である。
- 変化への、抵抗という、嵐を乗り越え、船を、前に進めるのは、「人」である。
- テクノロジーという、新しい道具を、使いこなし、宝島を発見するのも、また、「人」である。
DXの、本当の、成否を分けるのは、結局のところ、「いかにして、変革を、リードし、実践できる、人材を、確保し、育てられるか」という、極めて、人間的な、問いに、行き着くのです。
「社内に、DX人材がいない」
それは、嘆くべき、現実であると同時に、あなたの会社が、新しい、人材育成の、仕組みを、構築し、組織として、生まれ変わるための、絶好の「機会」でもあります。
そして、私たち、個人にとっても、この「人材不足」の時代は、自らをリスキリングし、市場価値を高め、これまでにない、キャリアの、可能性を、切り拓くための、最大の「チャンス」と、言えるでしょう。
あなたの会社が、そして、あなた自身が、この、大きな変革の波を、見事に乗りこなし、輝かしい、未来へと、到達することを、心から、願っています。
